Medidas disciplinares - Advertência e Suspensão
 
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador pode utilizar-se da advertência e suspensão disciplinares como meio de limite e penalidade, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
 
É recomendável que o empregador possua um Regimento de relações internas - cartilha de normas, ou qualquer outra denominação, enfim, a relação de normas de condutas no ambiente de trabalho. 
Embora não seja obrigatório, este instrumento possibilita estabelecer, desde o início do vínculo empregatício, as condutas desejadas, permitidas e proibidas, no ambiente de trabalho, possibilitando ao empregado estabelecer seu comportamento de acordo com o aceito pelo empregador. Este instrumento poderá ser alterado quantas vezes se fizer necessário, ressaltando-se, entretanto, que todas as normas devem estar de acordo com o estabelecido na legislação trabalhista e de acordo com a Convenção Coletiva da classe.
 
 
Advertência:
 

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento ilícito e das implicações que podem resultar em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se fazer comprovação futura. Uma advertência verbal depende de testemunhos para comprovações futuras, caso necessário, o que dificulta as ações do empregador.

 
Suspensão:
 
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica.

A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada, que poderá afetar inclusive seu período de férias; e o empregador será prejudicado no que diz respeito à prestação dos serviços, com a ausência do empregado, além do inevitável abalo nas relações de trabalho.

 

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

Normas para medidas disciplinares:
 
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

 

a- atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;

 

b- unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;

 

c- proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena merecida pelo empregado devido ao ato faltoso. Deve-se considerar o seguinte:

 

- o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);

 

- os motivos determinantes para a prática da falta;

 

- a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, etc.).

 

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.

 

d- penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas.

 

A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).

 

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual

de trabalho.

 

- Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.

 

- Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.

 
 
Recusa do empregado em receber a penalidade

 

O empregado pode se recusar a receber a penalidade, rejeitando assinar o documento que a comprove. Neste caso, o empregador deverá ler a comunicação ao empregado, na presença de duas testemunhas, que assinarão o documento para fins de proca junto à Justiça e Fiscalização do Trabalho.

É recomendável que se inclua, antes das assinaturas das testemunhas, a recusa do empregado.
Exemplo:"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."